Valtakunnalliset kotiseutupäivät,
Seminaari 5.8.2004
Kannus

Mikko Luoma
Henkilöstöjohtaja
Metso Oyj

Työ ja ihminen

Onko työn ja ihmisen liitolla tulevaisuutta – työelämän tarkastelua johtamistieteen näkökulmasta

Keskityn esityksessäni työn ja ihmisen väliseen suhteeseen nostamalla esille kolme kysymystä, joihin pyrin löytämään vastauksia: millainen tuo suhde on nyt, millainen tulevaisuudessa ja millä edellytyksillä tuo suhde on olemassa ja voi hyvin myös alueellisesti, niillä seuduilla mitä me arkikielessä kotiseuduiksi nimitämme. Näkökulmani näihin kysymyksiin on ennen kaikkea johtamisen, erityisesti ihmisten johtamisen näkökulma.

Varhaisen suomalaiskansallisen suhteen työlle ja ihmiselle piirtää kansalliskirjailijamme Väinö Linna trilogiansa Täällä pohjantähden alla ensimmäisen teoksen alkuriveillä: ”Alussa olivat suo, kuokka ja Jussi”. Oli siis työmaa, työväline ja työn tekijä, ihminen.

Ihmisen suhde työhön oli konstailematon ja läheinen. Välttämättömyys, jopa hengissä selviytyminen, saneli ehdot tuolle suhteelle. Työn ja ihmisen varhaisen parisuhteen hyvinvointia edesauttoi se, että suhteen toinen osapuoli ei liian paljon miettinyt toisen osapuolen olemassaolon oikeutusta, sen syvällisempää merkitystä, sen hänelle tuottamaa hyvin- tai pahoinvointia, sen vähyyttä tai paljoutta saati tärkeyttä kansallisen kilpailukykymme perustana. Oli vain työ, joka oli tehtävä. Jälleen kirjailijamestariamme mukaillen: vääjäämättömän edessä oli löydettävä se pienimmän riesan tie, oli täytettävä tehtävä ja unohdettava siihen mahdollisesti liittyvät mielettömyydet tai muut näkökohdat.

Maailma on kuitenkin nykyään toinen kuin Pappilan Jussin aikoihin. Suhteemme työhön on muuttunut ratkaisevasti, vaikkemme asiaa välttämättä tule juurikaan tässä valossa miettineeksi.

Tällä kertaa muutoksen nimi ei ole globaalisaatio, Kiina, internet tai ylipäänsä teknologian kehittyminen, maaseudun autioituminen, uhkaava eläkepommi, terrorismi tai joku muu niistä ilmiöistä, joita helposti arkipuheessamme korostamme elämäämme eniten muuttavina mahtitekijöinä. Loppujen lopuksi nämäkin ilmiöt ovat kuitenkin vähittäisen, luonnollisen ja vieläpä ennustettavan kehityksen tulosta, eikä niihin liity mitään sellaista, mikä saisi meidät perusteellisesti uudelleen määrittelemään suhteemme työhön.

Viimeksi kuluneen sadan vuoden aikana on ihmisen ja työn suhdetta eniten muuttanut ilmiö, jonka nimi on organisaatio. Tämä instituutio on löytänyt tiensä kaikille inhimillisen elämän ja toimeliaisuuden alueille.

Kuvitelkaamme elämää vaikkapa täällä Lestijokilaaksossa viime vuosisadan alussa. Suur-Lohtajan historian mukaan vuosisadan vaihteen jokilaakson elinkeinorakenne oli nykyisten mittapuiden mukaan kovin yksipuolinen. Reilusti yli 90 prosenttia ammatissa toimivasta väestöstä sai elantonsa suoraan maataloudesta joko talollisen, torpparin tai palkollisen ominaisuudessa. Harvinaisempia väestöryhmiä olivat kruunun virkakuntaan kuuluvat, oppineisto, porvaristo ja muut säätyläiset, joiden osuus yhteenkään laskettuna ei yltänyt kunnolla edes prosenttiyksiköihin. Väestö pääsääntöisesti elätti itse itsensä. Vähälukuisia varhaisia organisaatioita edustivat kunta, joka hoiti köyhät ja vaivaiset, lääni, joka hoiti varkaat ja murhamiehet ja kruunu, joka kantoi verot ja kävi sodat. Ensimmäisiä yksityisiä, ulkopuolistakin työvoimaa hyödyntäviä organisaatioita olivat seudullamme Toholammin yhtiömeijeri, Kannuksen ja Himangan höyrysahayhtiöt sekä Lohtajan kauppaosakeyhtiö. Sittemmin osuustoimintalain voimaantulo sai aikaan edelleenkin elinvoimaisten osuusmeijeri- ja osuuskauppatoiminnan käynnistymisen alueellamme vielä 1900-luvun ensimmäisen vuosikymmenen aikana.

Organisaatio työn tekemisen paikkana oli siis harvinaisuus. Toisin on tänään. Nykyajan elinkeinoelämän perusyksikkö ei ole yksittäinen ihminen vaan organisaatio. Organisaatiosta on tullut meille sukunimen jälkeinen sukunimi, osa identiteettiämme, ja siihen kuulumisesta liki pakollinen ehto työnteolle ja toimeentulolle. Organisaatioon kuuluessamme – olipa kyseessä sitten yksityinen, julkinen tai voittoa tavoittelematon sellainen – meidän otaksutaan tiedostavan, hyväksyvän ja todeksi muuttavan organisaatiomme strategiat, tavoitteet, prioriteetit, arvot, normit jopa kulttuurin, vaikka nämä poikkeaisivatkin omista vastaavistamme. Organisaatiosta on tullut nykyaikainen työn tekemisen, teettämisen, valvomisen ja palkitsemisen tyyssija – parhaimmillaan tehokas ja hyvää tuottava, huonoimmillaan tehoton ja riuduttava.

Yksittäinen ihminen törmää organisaatioihin kaikkialla. Hän syntyy organisaatiossa, jonka edustaja on häneen tutustunut jo kauan ennen ensimmäistä parkaisua, häntä päivähoitaa ja varhaiskasvattaa organisaatio, hänet kouluttaa ammattiin organisaatio, minkä jälkeen hän itse toimii yhteiskunnan tuottavana jäsenenä jonkin organisaation sisällä – todennäköisesti useankin, sillä tilastojen mukaan keskimääräinen vakinaisen työsuhteen pituus yhden työnantajan palveluksessa on nykyään noin 10 vuotta. Asuessaan, harrastaessaan ja omia intohimoja toteuttaessaan henkilö asioi lukuisien organisaatioiden kanssa ja kun hän jossain vaiheessa vetäytyy aktiivipalveluksesta, saattaa henkilökohtainen kosketuspinta organisaatioiden maailmaan hetkeksi pienentyä, ellei sitten syntynyttä aukkoa täytä kuuluminen erilaisiin vapaaehtoisorganisaatioihin ja järjestöihin. Kun henkilömme sairastuu häntä hoidetaan organisaatiossa ja kuoltuaan organisaatio valmistelee hänet viimeiselle matkalle ja hautaa hänet.

Siis lyhyesti sanottuna: elämme ja teemme työtä organisaatioiden maailmassa. Ihmisen ja työn väliseen suhteeseen on organisaatio tullut pakolliseksi kolmanneksi osapuoleksi. Tai oikeastaan neljänneksi työvälineiden ohella – olihan Jussillakin kuokkansa. Tämän päivän yhteiskunnassa työn ja ihmisen olemassaoloa ei voi eikä saa tarkastella ilman organisaatioiden olemassaolon tarkastelua. Työn tuloksellisuus, ihmisten hyvinvointi ja yritysten ja muiden yhteisöjen menestyminen ovat riippuvaisia toisistaan. Meille selviytymisen ehto on siinä, että opimme elämään tässä organisaatioiden maailmassa. Tämä puolestaan edellyttää meiltä kykyä sietää, ymmärtää, myötäillä, jopa johtaa organisaatioita.

Edetkäämme nyt alussa esittämääni toiseen kysymykseen: työn, ihmisen ja nyt siis myös organisaation välisen suhteen tulevaisuuteen. Tässäkin tapauksessa vastausta kannattaa lähteä hakemaan pidemmällä perspektiivillä, yleisestä yhteiskunnallisesta kehittymisestä.

Aina 1950-luvulle saakka Suomi monen muun yhteiskunnan tavoin eli ennen kaikkea maataloudesta. Maa ja luonnonvarat olivat se kriittinen tuotannontekijä, joka mahdollisti toimeentulon ja tuotti vaurautta. Sillä jolla oli maata, oli myös valtaa. Maan ylivallalla oli myös dramaattinen puolensa. Eurooppa joutui toimimaan sotanäyttämönä jopa kahteen otteeseen, kun kiista maasta, lebensraumista, ylitti inhimilliset mittasuhteet.

Sitten vähitellen 1960-luvulle tultaessa aloimme siirtyä toiseen kehitysvaiheeseen. Teollisuuden yhteiskunnassa raha ohitti maan tärkeimpänä tuotannontekijänä. Raha ja valta kulkivat yhdessä. Suomen kaltaisessa pienessä kansantaloudessa pääomat olivat niukkoja, joten investoinnit keskittyivät muutamiin edelleenkin vahvoihin teollisuuskaupunkeihin. Ihmiset muuttivat maatalouden parista näihin keskittymiin, tai sellaisiin maihin, jotka olivat meitä edellä yhteiskunnan kehityksessä.

Sittemmin pelisäännöt ovat vielä kerran muuttuneet. Olemme siirtyneet tiedon yhteiskuntaan. Monessa kansantaloudessa on pääomia enemmän kuin koskaan aiemmin, ja tuottaakseen raha hakeutuu sinne missä on osaamista, sillä siellä on myös kasvumahdollisuuksia.

Suomen ja suomalaisten näkökulmasta tämän kehityksen tekee erikoiseksi sen nopeus. Me siirryimme teollisuuden yhteiskuntaan myöhemmin kuin monet muut maat, mutta saavutimme tiedon yhteiskunnan etuajassa moneen muuhun nähden, kiitos hyvän koulutusjärjestelmämme ja muutamien innovatiivisten yritysten. Huomionarvoista on, että meillä on edelleenkin työelämässä sukupolvi, joka on kokenut kaikki nämä yhteiskunnan kehitysvaiheet – maaseudun elämänmenon, muuttamisen maalta työn perässä lähiöhuoneistoon ja nyt vielä puheet elinikäisen oppimisen välttämättömyydestä tehtävässä kuin tehtävässä.

Mitä tämä merkitsee ihmiselle, työlle ja organisaatiolle? Sitä, että menestyminen tänä päivänä ja tulevaisuudessa edellyttää aktiivista otetta osaamisen ja osaajien johtamiseen ja kehittämiseen, mikä puolestaan merkitsee ennen kaikkea inhimillisen resurssin, henkilöstön, tarkoituksenmukaista johtamista organisaatioissa. Tuottavuutta ei osteta niinkään fyysisillä voimavaroilla tai investoinneilla tuotantokapasiteettiin, vaan panostamalla ihmisten osaamiseen ja toimintatapoihin. Tuottavuuden kehittäminen tiedon yhteiskunnassa merkitsee, tai paremminkin sen tulisi merkitä aktiivista henkilöstöjohtamista. Tiedon yhteiskunnassa menestyjiä ovat ne yksilöt, organisaatiot tai kansantaloudet, joilla on osaamista, eivät välttämättä suurimmat ja rikkaimmat, vaikka fyysisillä resursseilla ja pääomilla on niilläkin oma merkityksensä.

Tässä kohtaa on kuitenkin paikallaan varoituksen sana. Edellä todettua ei pidä tulkita niin, että tulevaisuuden yhteiskunnassa ja työelämässä on tilaa vain huippuosaajille. Menestyminen on aina suhteellista, tilannesidonnaista, yksilöllisesti koettua ja näkökulmalle alisteista. Törmäsin tähän kysymykseen aivan äskettäin erään toimittajan haastattelussa, kun hän kysyi minulta kommenttia joissain piireissä tunnetun ruotsalaisen johtamisprofessorin arvioon siitä, että maailma tulee jatkossa kehittymään entistä julmemmaksi tavallisille ihmisille. Että vain huippulahjakkaat, luovat ja innovatiiviset yksilöt selviävät.

Uskon, että tulevaisuuden menestyvälle työyhteisölle on leimallista kyky käsitellä ja hyödyntää erilaisuutta. Erilaisuus ei merkitse ainoastaan ikää, sukupuolta, syntyperää tai koulutustaustaa. Tulevaisuuden työpaikkojen tulee olla sallivia yhteisöjä, joissa työskentelee myös erilaisista fyysisistä ja psyykkisistä lähtökohdista ponnistavia; henkilöitä, joille niin sanotun tavallisen ihmisen itsestäänselvyydet eivät ole kaikin osin tavoitettavissa.

Työelämän tulee olla jatkossa ihmisen kokoista, paremmin kuin tänään, jolloin työpaikkojen moninkertaistuneiden työhyvinvointi- ja osaamisinvestointien rinnalla ovat samalla moninkertaistuneet myös kiireen ja ammatillisen riittämättömyyden kokeminen sekä mielenterveydellisistä syistä aiheutuneet sairaspoissaolot ja eläkkeelle jäämiset. Tämän päivän työelämän terveydelliset ongelmat eivät ole siinä, että sydän tai selkä eivät kestä, vaan että pää – siis se paikka, jonka rooli tiedon yhteiskunnassa on kaikkein ratkaisevin – ei pysy kehityksessä mukana.

Sitten esitykseni kolmanteen ja viimeiseen osioon, kysymykseen työnteon alueellisesta ulottuvuudesta.

Sen toteaminen, että tänä päivänä yritysten toimeliaisuus ja sitä kautta työn tekeminen on maassamme epätasaisesti jakautunut, ei edellytä mitenkään poikkeuksellista yhteiskunnallista tai liiketaloudellista valveutuneisuutta. Sen sijaan tämän asian mieltäminen vakavaksi epäkohdaksi ja erityisesti korjaustoimenpiteiden hahmottaminen ilmeisesti edellyttävät. Tämän päättelen vääränsuuntaisen kehityskulun jatkumisesta liian pitkään.

Onko työllä, ihmisillä ja yrityksillä tulevaisuutta muualla kuin kasvukeskuksissa? Vastaukseni on kyllä, mutta ei ilman reunaehtoja. Nostan niitä esille kolme.

Ensimmäinen liittyy siihen, miten määrittelemme tarkastelun kohteena olevan alueen. Ihmisten, hyödykkeiden ja pääoman liikkuvuus ei ole lisääntynyt vain kansainvälisellä tasolla, vaan yhteyksien ja infrastruktuurin kehittymisen johdosta myös ja ennen kaikkea alueiden tasolla. Tästä syystä esimerkiksi yksittäinen kunta elinkeinoelämän ohjaamisen yksikkönä on auttamattomasti liian rajallinen. Meillä ei ole paluuta aikaan, jolloin omassa kunnassa toimivat yritykset tuottivat tavaroita ja palveluita oman kunnan asukkaille ja työllistivät pääasiassa oman kunnan työikäistä väestöä.

On ollut surkuhupaisaa seurata kuntien itsekästä kilpailua yrityksistä puoli- tai kokonaan ilmaisten tonttien ja toimitilojen tai muiden etuuksien muodossa. Koko seudun menestymistä nämä toimet eivät edistä, yrittäjän riski ainoastaan saadaan näin siirretyksi kuntalaiselle. Kestävällä pohjalla oleva alueellinen elinkeinoelämä muodostaa ekosysteemin, jonka sisältä löytyy monia, eri tavoin toisistaan riippuvaisia yrityksiä. On säälittävää huomata kuinka kotisivuilla mainostetut kunnan elinkeinoelämän tukijalat osoittautuvat yksittäisiksi yrityksiksi, joiden ympärille ei ole kasvanut mitään muuta lähellä olevaa yritystoimintaa. Oikean ekosysteemin syntyminen yhden kunnan tai edes jokilaakson sisälle on epätodennäköistä, se vaatii kasvupohjakseen meidän oloissamme laajempaa kokonaisuutta. Eli alueellisesti rajoittuneesta ajattelusta on siirryttävä laajempiin näkökulmiin. Tämä koskee niin yrittäjiä kuin virkamiehiäkin.

Toinen selviytymisen reunaehto on osaaminen. Tähän liittyy läheisesti toinenkin menestystekijä: kyky kehittää ja hyödyntää teknologiaa. Osaamisen käsittelyn tekee vaikeaksi sen abstrakti luonne, on vaikea mitata jotain mitä ei voi nähdä eikä koskettaa. Tämän takia oman yrityksen tai alueen osaamisesta kehittyy helposti myytti. En muista koskaan käyneeni yrityksessä, jonka osaaminen sen oman arvion mukaan olisi keskitason alapuolella, vaikka tilasto-opin mukaan niitä pitäisi olla likimain yhtä paljon kuin niitä toisiakin.

Yritysten ja alueiden on satsattava osaamisen kehittämiseen, vain siten ne pysyvät houkuttelevina työ- ja asuinympäristöinä. Kehittämisen ja koulutuksen lähtökohtana ei tule pitää nykyistä elinkeinorakennetta, vaan niin yrityksellä kuin alueellakin pitää olla tulevaisuuden tahtotila, joka ohjaa osaamisinvestointeja. On turmiollista lähestyä koulutuspolitiikkaa yrittämällä ensin määritellä kuinka paljon maistereita, insinöörejä tai tohtoreita alue, seutu tai koko maa kykenee kantamaan, koska yhtälö toimii toisin päin: koulutetut ja osaavat ihmiset pitävät alueet ja koko valtakunnan elinvoimaisina. Tutkintoja ei pidä kumartaa, niitä pitää suorittaa ja niiden myötä kehittynyttä osaamista on vietävä käytäntöön omaksi ja ympäröivän yhteiskunnan parhaaksi.

Kolmas reunaehto on yrityksien ja muiden organisaatioiden johtoa koskeva liikkeenjohtoajattelun parantaminen. Tämä liittyy läheisesti edellä mainittuun osaamiseen, mutta siinä on kysymys myös koulutuksen ulkopuolisista asioista – luovuudesta, näkemyksellisyydestä ja riskinottokyvystä. Työllistämisen kannalta ratkaisevaa ei pitkällä tähtäyksellä ole alueen yrityksien määrä, vaan yrityksien kasvuhakuisuus. Kasvun mahdollisuuksien tunnistaminen taas edellyttää yrittäjältä tai johtajalta ajattelua, joka murtautuu ulos tavanomaisuudesta. Yritystoiminta, joka pyrkii nykytilan säilyttämiseen tai vain yrittäjän itsensä työllistämiseen ei ole ratkaisu työllisyyden hoitamiseen.

Monet maaseudun ja pienten kaupunkien asukkaat hyötyvät niin sanotusta läheisyyden ekonomiasta, jolla tarkoitetaan arkielämän yleistä sujuvuutta – sitä, että jonotusajat ovat lyhyet, parkkipaikka löytyy helposti, palvelu on henkilökohtaisempaa ja niin edelleen. Tämä on vahvuustekijä, jonka päälle paikalliset yritykset voivat rakentaa liiketoimintaansa. Läheisyyden ekonomia kannattaa säilyttää, mutta sen oheen pitää luoda liiketaloudellista tehokkuutta, jonka vertailukohteet löytyvät kansallisesta, jopa kansainvälisestä mittakaavasta. Tämä on todellinen haaste tulevaisuuden jokilaaksojen työllistäjille.

Työn ja ihmisen välinen liitto on ja pysyy myös tulevaisuudessa. Työ ei ole ihmiselle vain sarja nälän aiheuttamia pakkoliikkeitä eikä ihminen työlle vain tunteeton ja persoonaton suorittaja. Viisaalla johtamisella voimme pitää tuon liiton elinvoimaisena kaikkialla maassamme.